Con la entrada en vigor de la nueva reforma laboral, una de las cuestiones que más preocupa a los trabajadores en activo es el despido. La cuantía de las indemnizaciones por extinción del contrato se ha rebajado y han aumentado las razones que se pueden argumentar para poner fin a la relación laboral a un precio más bajo. Cuando un empleado piense que su despido es improcedente o que le corresponde una indemnización mayor, puede acudir a la conciliación o llegar a la vía judicial.
Despido: cuándo se puede considerar improcedente.
En España hay varios tipos de despido, en función de las causas que los motiven. Pero en ocasiones, bajo una extinción del contrato por razones disciplinarias u objetivas, se esconde un despido improcedente.
Pero no todos los despidos que figuran como objetivos o disciplinarios lo son. En ocasiones, es un despido improcedente y el trabajador tiene instrumentos legales para impugnarlo.
Se puede hablar de despido improcedente en las siguientes situaciones:
Cuando no se indique una causa para el despido, no se pueda probar que el motivo aducido sea real o este no tenga la gravedad suficiente, puede calificarse como improcedente.
También lo será cuando no se observen los requisitos formales. Si el despido por causas objetivas se hace de forma verbal, no se indican en la carta los motivos o no se concede un preaviso de 15 días, podría darse una extinción improcedente del contrato.
Lo mismo sucedería si en el despido disciplinario no se motivan los hechos o no se da audiencia previa a los representantes sindicales.
También se puede reconocer en la carta que es un despido improcedente y otorgar al trabajador la indemnización que le corresponde.
La indemnización por despido improcedente antes de la entrada en vigor de la última reforma laboral, el 12 de febrero de 2012, era de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Desde esa fecha, baja a 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Los derechos adquiridos de los trabajadores se mantienen hasta ese momento, por lo que a una persona despedida hoy le corresponderían los 45 días por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días, a partir de esa fecha.
Cómo reclamar el despido.
Si el trabajador no está de acuerdo con la extinción del contrato o con la indemnización, cuenta con 20 días hábiles desde que se produce el despido -no se computan sábados, domingos, ni festivos- para reclamar.
Conciliación previa. Antes de la vía judicial, se puede intentar llegar a un acuerdo entre las partes por medio del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de haber intentado la conciliación o pasados 15 días sin que se haya celebrado, aunque los días utilizados para presentar la demanda se descuentan de los disponibles. Si desde el momento en que se despide al trabajador tarda cinco días en solicitar la mediación, solo tendrá 15 para tramitar la demanda ante los tribunales.
Si el trabajador no se presenta y no alega una causa justificada, se desestima su demanda. Si es el empresario quien no acude, se le puede obligar a pagar una multa.
Vía judicial. Si alguna de las partes no está de acuerdo con el resultado de la mediación puede acudir a la vía judicial.
En la demanda debe aportar el justificante del resultado del acto de conciliación y además indicar:
La antigüedad, la categoría profesional, el salario, tiempo y forma de pago, el lugar de trabajo, la modalidad y duración del contrato, la jornada y las características particulares -si las había- del trabajo que realizaba antes de ser despedido.
La fecha de efectividad del despido, la forma en que se produjo y los hechos alegados, junto con la comunicación recibida o, en su caso, la mención de su contenido.
Si el trabajador es representante legal o sindical, o lo era en el año anterior al despido.
Si está afiliado a un sindicato, en el supuesto de que la improcedencia se alegue por haberse realizado el despido sin la previa audiencia de los delegados sindicales.
En el juicio, la empresa expone las posiciones en primer lugar para probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
No podrá alegar otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita que recibió el trabajador.
En la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Si se declara improcedente, se deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones o abonarle una indemnización.
Si la readmisión no es posible, se le tendrá que pagar la indemnización por despido hasta la fecha de la sentencia.
Además, el trabajador tiene derecho a recibir los salarios de tramitación, es decir, el sueldo dejado de percibir desde la extinción del contrato, con independencia de que se opte por la indemnización o la readmisión.
Si transcurren más de 60 días hábiles desde que se presentó la demanda hasta que se dictó la sentencia, la empresa puede reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación.
Cuando no se esté de acuerdo con la sentencia, se puede recurrir ante instancias superiores.
Los despidos procedentes
Despido por causas objetivas. Si se puede probar la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones de su puesto de trabajo, absentismo, ineptitud o se invocan ciertas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede entenderse que el despido responde a causas objetivas. En este caso, se debe comunicar al trabajador por escrito la extinción del contrato y expresar la causa. Ha de ponerse en ese momento a disposición del empleado la indemnización de 20 días por año trabajado y conceder un plazo de preaviso de 15 días.
Despido disciplinario. Cuando hay ofensas verbales o físicas al resto de empleados, faltas injustificadas repetidas de asistencia o de puntualidad, indisciplina o desobediencia, abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento o embriaguez habitual, el despido se consideraría disciplinario. Se le notificará al empleado el despido y se hará figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Si el trabajador está afiliado a algún sindicato, se debe dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.